管理不是控制,而是釋放!
瀏覽次數(shù):834 發(fā)布時(shí)間:2018-04-04 14:00:16
德魯克曾說過:管理者要做的是激發(fā)和釋放人本身固有的潛能,創(chuàng)造價(jià)值,為他人謀福祉。這就是管理的本質(zhì)。這句管理箴言被許多管理者熟知,但如何落到實(shí)處,踐行這一管理理念,或許下面的文章會(huì)給你一些很好的提議。
這段時(shí)間想要努力地對(duì)“激勵(lì)”有所突破性思考,然而卻發(fā)現(xiàn)個(gè)很有趣的現(xiàn)象:德魯克把“激勵(lì)”和“溝通”作為管理者至關(guān)重要的任務(wù)講解,可是管理書籍中談到管理溝通,卻很少談激勵(lì),為什么德魯克很少談激勵(lì)呢?德魯克在管理的三大任務(wù)中提出:讓工作富有成效,讓員工具有成就感,給我們很多啟發(fā)和思考。
過去參加工作后便停止學(xué)習(xí),直到2002年成人學(xué)習(xí)流行,有段時(shí)間非常沉迷成功學(xué),后來陸續(xù)參加潛能開發(fā)等一系列有關(guān)激勵(lì)的課程。然而我發(fā)現(xiàn),不斷激發(fā)自己的潛能,贊美、鼓勵(lì)、欣賞伙伴的確有效,但是真正讓伙伴滿懷激情、充滿創(chuàng)意,僅憑口頭贊嘆“你是最棒的!”、“你是最優(yōu)秀的!”等語言激勵(lì),其實(shí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。真正的激勵(lì)來自于工作本身。
后來研究《組織行為學(xué)》,開始琢磨員工、組織與社會(huì)之間的關(guān)聯(lián),特別是研究系統(tǒng)管理這個(gè)話題時(shí),生產(chǎn)力如何提升?工作中哪些因素會(huì)影響員工的生產(chǎn)力?對(duì)這些話題的琢磨中,有了一些新的體會(huì)和感悟。
一、工作是由人做的
工作中的人性將會(huì)影響到工作的有效性。當(dāng)我們站在人、組織、社會(huì)不同層面分析,先從人的生理維度提出思考:作為人,在工作中,何時(shí)有效?何時(shí)無效?如果將人與機(jī)器對(duì)比,機(jī)器最大的優(yōu)勢(shì)是可以簡(jiǎn)單、重復(fù)的工作,而人最大的特點(diǎn)是重復(fù)單一工作會(huì)產(chǎn)生疲憊。當(dāng)人可以自己掌握節(jié)奏和速度時(shí),不僅注意力延長(zhǎng),效率也有所提升。
再?gòu)娜说男睦砭S度提出思考:什么情況會(huì)使人痛苦?什么時(shí)候給人帶來快樂?人在談到工作給他帶來的自豪感時(shí),快樂而充滿激情;反而,一個(gè)人失業(yè),依靠失業(yè)保障生活,但卻不幸福,為什么不幸福?盡管有收入,卻得不到認(rèn)同,沒有被需要的感覺,漸漸地在痛苦中喪失激情。人是在被需要、被欣賞、被認(rèn)同的過程中體現(xiàn)自我價(jià)值,釋放出內(nèi)在的激情和快樂。
從社會(huì)維度而言,工作帶來社會(huì)身份、地位,從而獲得身份認(rèn)同也是一個(gè)因素。我們經(jīng)常問:“您在哪里工作?”對(duì)方回答中,自豪的說出工作單位、工作職責(zé),盡管收入不高,卻非常有自豪感、成就感。
從社群維度探討,人需要?dú)w屬感,在工作中獲得友誼,與同事一起探討、交流、學(xué)習(xí),一起工作的過程本身成為一種享受,很多人喜歡工作,其實(shí)是喜歡工作的過程。當(dāng)然,工作中產(chǎn)生權(quán)力,決定將工作重點(diǎn)放在哪里,決定放棄什么,開發(fā)什么,通過權(quán)力而獲得某種滿足感。
還有經(jīng)濟(jì)維度,工作帶來收入,這份收入,對(duì)于企業(yè)而言是支出,然而對(duì)于伙伴而言卻是尊嚴(yán)、面子、生活保障。
通過人與工作的系統(tǒng)思考,期望提醒企業(yè)家注意,若想激勵(lì)員工,要從工作給員工帶來的價(jià)值系統(tǒng)的思考,才知道真正的激勵(lì)因素何在。激勵(lì)是重要的工作,具有挑戰(zhàn)的工作,沒有學(xué)習(xí)和掌握有效的方法,可能費(fèi)力不討好,甚至?xí)霈F(xiàn)反作用。
許多人都知道這樣一個(gè)故事:有位研究管理的老教授退休之后,買了一棟花園別墅,期望過上清凈的晚年。入住后才發(fā)現(xiàn),有群孩子每天在窗下玩耍,吵的他們不得安寧。老教授計(jì)上心來,出門與孩子們說:“你們每天在這里辛苦的玩耍,為了表揚(yáng)這種行為,每天給每人10元錢,麻煩你們一定每天來玩?!?br />
孩子們每天玩耍之外還有10元獎(jiǎng)勵(lì),越玩越開心,10天過后,老教授愁眉苦臉地對(duì)孩子們說:“最近經(jīng)濟(jì)不景氣,對(duì)不起,只能每人5元了,希望你們繼續(xù)玩下去。”就這樣,老教授隔三差五降低獎(jiǎng)勵(lì)金額,孩子們嘴上不說,但心中有所不滿,直到一天,老教授居然每人只給1元錢,孩子們的憤怒徹底爆發(fā)了:“老教授太不像話了,怎么能這樣對(duì)我們?我們這么辛苦的玩,居然只給我們一元,以后我們?cè)僖膊粊磉@里玩了!”
這個(gè)故事既有趣,同時(shí)又給我們帶來很多思考和反思:當(dāng)老教授把游戲與回報(bào)、收入關(guān)聯(lián)時(shí),原本孩子們?cè)谟螒蛑蝎@得開心和快樂,最終卻轉(zhuǎn)移為辛苦的勞動(dòng),成了負(fù)激勵(lì)的經(jīng)典案例。
為什么大家對(duì)這個(gè)案例有特別深刻的體會(huì)?過去2-3年,我們有伙伴一起傳播系統(tǒng)管理,也面臨同樣的現(xiàn)象,不知不覺發(fā)生轉(zhuǎn)變,走到負(fù)激勵(lì)的狀態(tài)中。企業(yè)家激勵(lì)員工時(shí)應(yīng)該注意什么?如何提升激勵(lì)的有效性呢?這個(gè)問題是我一直在思考的。
最近學(xué)習(xí)赫茲伯格“雙因素理論”中,發(fā)現(xiàn)一個(gè)很有意思的問題:“在你過去的工作中,什么時(shí)候、什么階段你的狀態(tài)最好?舉三個(gè)例子分析一下是什么原因讓我們滿懷激情?”提出問題,不斷檢驗(yàn)時(shí)總結(jié)一個(gè)規(guī)律——當(dāng)我們回憶起滿懷激情、創(chuàng)意不斷的時(shí)候,通常會(huì)提到工作意義、賞識(shí)、提升、成長(zhǎng)的可能性、責(zé)任、成就感等激勵(lì)因素,卻很少談及工資、福利、地位、安全、工作環(huán)境等保健因素。
導(dǎo)致員工滿意的全部因素中,有81%是激勵(lì)因素,19%是保健因素;導(dǎo)致員工不滿的全部因素中,有69%是保健因素,31%是激勵(lì)因素。這個(gè)發(fā)現(xiàn),讓我們理解,德魯克之所以“不談”激勵(lì),因?yàn)樗缫衙靼祝寙T工工作有效,幫助他們獲得成就感就是最大的激勵(lì)。
回憶工作中何時(shí)讓我有成就感?當(dāng)工作中需要不斷地創(chuàng)新,具有挑戰(zhàn)性時(shí);當(dāng)有明確的權(quán)力和責(zé)任,知道能做什么決策時(shí);當(dāng)自我引導(dǎo)的同時(shí),有上級(jí)的指導(dǎo)和反饋時(shí);當(dāng)找到解決問題的方案時(shí);當(dāng)被他人需要時(shí),都會(huì)獲得成就感。慢慢領(lǐng)悟,如果員工無法發(fā)揮優(yōu)勢(shì),無法感受到工作帶來的快樂,就無法獲得成就感。我終于理解:成就感不能給予,只能獲取。讓員工有成就感,企業(yè)家需要認(rèn)真做一系列管理動(dòng)作,員工才能在工作中獲得成就感。
二、從感悟到行動(dòng),如何實(shí)踐?
1.慎重安排員工工作,讓員工優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮
有系統(tǒng)而慎重的持續(xù)安排員工到適當(dāng)?shù)穆毼簧?,從來都是激發(fā)員工干勁的先決條件。管理者應(yīng)該充分了解員工的特點(diǎn)、能力、特長(zhǎng),并讓這些特質(zhì)和分配的工作形成最佳匹配,從而達(dá)到更高效的工作成果。員工也容易從高效的工作中找到樂趣、滿足感、成就感、并得到鍛煉,更好地完成工作任務(wù)。
我們常說:“每個(gè)人在自己擅長(zhǎng)的領(lǐng)域都會(huì)眉飛色舞?!敝挥袉T工認(rèn)為“組織需要我,我很重要”,他們的成就感才是真正的成就感。帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的首要任務(wù)是讓員工的優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮。如果轉(zhuǎn)換成具體的工作:讓員工適材適所,安排到適合的工作崗位,如果發(fā)揮不出優(yōu)勢(shì),讓員工留在原崗位,是對(duì)員工最大的傷害。
2.幫助員工排除工作障礙,提供支持與輔導(dǎo)
管理現(xiàn)實(shí)中,員工經(jīng)常被干擾,使得注意力、工作重心無法集中在關(guān)鍵活動(dòng)上,特別是知識(shí)工作者。企業(yè)家作為上司,要想方設(shè)法幫助員工排除障礙,讓他們集中精力在關(guān)鍵活動(dòng)上是我們的責(zé)任,并及時(shí)反饋信息,讓員工看見成果,而非自己邀功。
過去學(xué)習(xí)激勵(lì)時(shí)不理解,以為“員工有效是他的事情,反正我不管,我只要結(jié)果,干的不好是他的事情?!焙髞韺W(xué)習(xí)《卓有成效的管理者》,才發(fā)現(xiàn)干擾員工工作無效的很可能就是上司。我們經(jīng)常讓員工忙;讓他到處救火;引導(dǎo)員工“簡(jiǎn)單、聽話、照著做”;激勵(lì)他們“我是企業(yè)一塊磚,哪里需要哪里搬”;專門設(shè)計(jì)一個(gè)崗位服從上級(jí)臨時(shí)性安排的工作,反而對(duì)員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)沒有認(rèn)真界定。以上這些現(xiàn)象是讓員工無效的常見現(xiàn)象。
幫助員工分析工作重點(diǎn),集中精力完成關(guān)鍵活動(dòng),產(chǎn)生工作成果是企業(yè)家非常重要的任務(wù),我經(jīng)常分享一個(gè)觀念:最打擊士氣的莫過于上司忙得像無頭蒼蠅,卻讓員工閑得沒事干。認(rèn)真地與下屬討論工作:我們的任務(wù)是什么?我們的關(guān)鍵活動(dòng)是什么?為了更好地完成任務(wù),我們應(yīng)該把精力集中在哪里?學(xué)會(huì)詢問下屬:“在您的工作中,有哪些障礙是妨礙你完成任務(wù)的?在您的工作中,希望我怎樣協(xié)助您?”這是對(duì)下屬最好的激勵(lì)。
3.讓員工了解情況
工作中員工何時(shí)最沒有感覺?狀態(tài)最不好?蒙著眼睛干活,不知道為什么做,做出什么成果,將會(huì)導(dǎo)致員工沒有成就感。因此,激勵(lì)員工時(shí)及時(shí)反饋信息,讓員工了解自己的工作對(duì)公司、對(duì)團(tuán)隊(duì)的成功具有哪些意義,幫助員工看見成果,他們將受到鼓舞和激勵(lì)。
然而有些人可能問:“實(shí)戰(zhàn)中,到底應(yīng)該讓員工了解哪些信息?難道所有的信息都要公開嗎?”不是所有信息都要公開,信息與任務(wù)匹配,凡是涉及戰(zhàn)略、方向、績(jī)效、部門變化及投入產(chǎn)出比、政策調(diào)整等影響工作有效性的信息他們需要了解。尤其是有關(guān)績(jī)效方面的信息,要開誠(chéng)布公地讓員工了解情況,工作到底做得好還是不好,做到客觀分析。
4.提供參與機(jī)會(huì),培養(yǎng)員工擁有企業(yè)家視野
讓員工知其然,知其所以然,才會(huì)有創(chuàng)造性,才會(huì)釋放其想象力運(yùn)用到工作中,而不是簡(jiǎn)單、聽話、照著做。如何去做?培養(yǎng)員工的企業(yè)家精神:讓他們看得到企業(yè)的現(xiàn)狀,理解為什么做,企業(yè)如何創(chuàng)造客戶,他們的工作意義何在,從而拔高他們的視野,讓他們能夠站在企業(yè)家角度看企業(yè),看自己的任務(wù),認(rèn)為自己的績(jī)效將影響企業(yè)的興衰存亡,他們才會(huì)承擔(dān)起達(dá)到最高績(jī)效的責(zé)任。只有幫助他們站在企業(yè)家的角度理解工作的意義,才能釋放他們的能量和創(chuàng)造力。
真正的成績(jī)感、自豪感來源于積極、負(fù)責(zé)任地參與了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理,沒有參與感,就沒有成就感。檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn),可以自我檢測(cè):“我們的目標(biāo)是共同制定還是下達(dá)?我們的計(jì)劃是共同協(xié)商還是下達(dá)命令?我們的戰(zhàn)略員工是否參與?”反思工作中,是直接下達(dá)命令居多,還是耐心傾聽對(duì)方的想法并以對(duì)方的想法為主居多?
曾有人問:“讓員工參與聽起來似乎很簡(jiǎn)單,然而工作中為什么那么難做到?”猜測(cè)有幾種情況:上司是個(gè)急性子,做事容易著急,缺乏耐心,很難真正的與對(duì)方有效溝通,鼓勵(lì)對(duì)方說出自己的想法;上司信不過員工,認(rèn)為他們不懂,站得高度不夠,談不出真知灼見;還有種情況,通過學(xué)習(xí)知道了,開始改變固有思維,然而知道不等于做到,實(shí)戰(zhàn)中忘記了。種種原因,長(zhǎng)此以往,員工產(chǎn)生挫敗感,不愿動(dòng)腦思考,喪失工作的激情。
針對(duì)這樣的現(xiàn)實(shí),我們應(yīng)該怎么做呢?鼓勵(lì)員工承擔(dān)他應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。工作中可以提出問題:“我想了解下你對(duì)下階段工作的計(jì)劃?”鼓勵(lì)對(duì)方說出計(jì)劃,并與他一起協(xié)商工作計(jì)劃,根據(jù)公司的總體目標(biāo)提出建議,而非強(qiáng)硬的下達(dá)命令。
5.讓知識(shí)員工有成就感的方法
隨著知識(shí)社會(huì)的到來,知識(shí)員工這個(gè)群體越來越多,知識(shí)員工的成就感來源與傳統(tǒng)體力員工各不相同。特別注意,現(xiàn)實(shí)中企業(yè)內(nèi)部傳統(tǒng)員工和知識(shí)員工并存,兩種員工需求不同,如果沒有有效區(qū)別,激勵(lì)的效果和方法恐怕無效。
知識(shí)員工看重什么?
信任和欣賞:知識(shí)員工通常看重欣賞、信任,知識(shí)員工因信任和欣賞而釋放創(chuàng)造力。知識(shí)員工和傳統(tǒng)員工最大的差別——優(yōu)勢(shì)不明顯。他們渴望伯樂、渴望被發(fā)現(xiàn)、渴望知音,面對(duì)知識(shí)員工,一定學(xué)會(huì)發(fā)揮其優(yōu)勢(shì),成為他的伯樂。
鼓勵(lì)自我發(fā)展:知識(shí)員工很有自主性,不喜歡被掌控、被規(guī)劃,因此,鼓勵(lì)知識(shí)員工自我發(fā)展。世界上最荒謬的事情莫過于由企業(yè)一肩扛下發(fā)展員工的責(zé)任,真正要承擔(dān)這個(gè)責(zé)任的是個(gè)人。
機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn):知識(shí)員工看重成長(zhǎng),對(duì)未來有主動(dòng)的思考,有自己的觀念和規(guī)劃,更加注重機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn),因?yàn)樗麄冎涝跈C(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)中成長(zhǎng)才更快。
適材適所:用人所長(zhǎng),因崗設(shè)人,在他擅長(zhǎng)的領(lǐng)域要求他精益求精。
分權(quán)與責(zé)任:明確職責(zé),分權(quán)管理,要求承擔(dān)責(zé)任。
6.創(chuàng)造一個(gè)富有創(chuàng)意的工作氛圍
從知識(shí)工作者的有效性出發(fā),什么是良好的工作氛圍?什么是不良的工作氛圍?
不良的組織關(guān)系:組織上下一團(tuán)和氣,你好我好大家好;回避事實(shí)的本質(zhì)、不敢面對(duì)績(jī)效;相互推諉,害怕承擔(dān),不愿認(rèn)錯(cuò)……
良好的工作氛圍:關(guān)注績(jī)效、關(guān)注成果、關(guān)系簡(jiǎn)單……
如何創(chuàng)造良好的工作氛圍?
績(jī)效管理:鼓勵(lì)員工勇于面對(duì)績(jī)效,評(píng)價(jià)是為了改進(jìn),不是為了處罰,績(jī)效輔導(dǎo)大于績(jī)效評(píng)估。
鼓勵(lì)嘗試,挑戰(zhàn)現(xiàn)狀:與員工一起探討“我們能否做得更好?還有更好的方法嗎?”
承認(rèn)錯(cuò)誤:容許錯(cuò)誤,鼓勵(lì)承擔(dān)責(zé)任改正錯(cuò)誤,“假如重新來過,我會(huì)用什么不同的方法嗎?”
著眼于機(jī)會(huì):留意變化和變化的趨勢(shì),以開放的心態(tài)迎接變化,“帶著無知去管理”,因?yàn)椤盁o知”才能擁抱變化。
創(chuàng)建學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì):共同學(xué)習(xí),自我超越。
管理不是控制,而是釋放。真正好的管理是釋放人性中本來就有的善意?!胺彩菦]有明確規(guī)定不準(zhǔn)做的你都可以嘗試!”這種信任的力量,往往能夠激發(fā)人內(nèi)在的責(zé)任感。關(guān)于激勵(lì)這個(gè)話題值得分享的內(nèi)容實(shí)在太多,期望通過以上的分享能夠幫助讀者拓寬視野,激勵(lì)是企業(yè)家很重要的工作,絕不是簡(jiǎn)單的“你很棒”就夠了,而是一個(gè)系統(tǒng)的工作。